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Guido Fantoni (firma) Dr. Paolo Panzani (firma) Prof. Gianfranco Rebora (firma) e le seguenti Confederazioni ed Organizzazioni sindacali di categoria: CGIL (firma) CISL (firma) UIL (firma) CONFSAL (firma) CISAL (firma) CISNAL (firma) RDB-CUB (firma) USPPI (firma) CONFEDIR (firma) CIDA (firma) F.P. CGIL (firma) FILS CISL (firma) UIL STATALI (firma) UNSA (firma) FAS CISAL (firma) UNSCP (firma) Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti del comparto Ministeri. Del predetto CCNL fa parte integrante l' allegato Protocollo d'intesa sui servizi pubblici essenziali. Si allega, altresģ, il " Codice di comportamento dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni" definito, ai sensi dell' art. 58 bis del D.L.vo. n. 29/1993, dal Ministro per la Funzione Pubblica con Decreto del 31 marzo 1994, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 149 del 28 giugno 1994.   ….. Titolo III RAPPORTO DI LAVORO Capo I Costituzione del rapporto di lavoro Art. 14 Il contratto individuale di lavoro 1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato č costituito e regolato da contratti individuali e dal presente contratto. nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria. 2. Nel contratto di lavoro individuale, per il quale č richiesta la forma scritta, sono comunque indicati: tipologia del rapporto di lavoro; data di inizio del rapporto di lavoro; qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale; mansioni corrispondenti alla qualifica di assunzione; durata del periodo di prova; sede di destinazione dell'attivitą lavorativa; termine finale in caso di rapporto a tempo determinato; 3. Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro č regolato dalla disciplina del contratto collettivo vigente anche per le cause che costituiscono le condizioni risolutive del contratto di lavoro. E', in ogni modo, condizione risolutiva del contratto, senza obbligo di preavviso, l'annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto. 4. L'assunzione puņ avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. In quest'ultimo caso, il contratto individuale di cui al comma 1 indica anche l'articolazione dell'orario di lavoro assegnata, nell'ambito delle tipologie di cui all' art. 15, comma 6. 5. L'amministrazione prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell'assunzione, invita il destinatario a presentare la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l'accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni. Nello stesso termine il destinatario , sotto la sua responsabilitą, deve dichiarare, salvo quanto previsto dal comma 8 dell'art. 15, di non avere un altro rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato con altra amministrazione, pubblica o privata, e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilitą richiamate dall' art. 58 del d.lgs. n. 29 del 1993. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova amministrazione . 6. Scaduto inutilmente il termine di cui al comma 5, l'amministrazione comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto. 7. Il contratto individuale di cui al comma 1, con decorrenza dalla data di applicazione del presente contratto, sostituisce i provvedimenti di nomina dei candidati da assumere. In ogni caso produce i medesimi effetti dei provvedimenti di nomina previsti dagli artt. 17 e 28del DPR 9 maggio 1994, n. 487. Capo II Particolari tipi di contratto Art. 15 Rapporto di lavoro a tempo parziale 1. Tutte le Amministrazioni possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale mediante assunzione o trasformazione di rapporti a tempo pieno su richiesta dei dipendenti, nei limiti massimi del 25% della dotazione organica complessiva di personale a tempo pieno di ciascuna qualifica funzionale con esclusione dei profili professionali indicati nel comma 3 e , comunque, entro i limiti di spesa massima annua previsti per la dotazione organica medesima. 2. Per il reclutamento del personale a tempo parziale si applica la normativa vigente in materia per il personale a tempo pieno. 3. Il rapporto di lavoro a tempo parziale non puņ essere costituito relativamente a profili che comportino l'esercizio di funzioni ispettive, di direzione o di coordinamento di struttura comunque denominata oppure l'obbligo della resa del conto giudiziale. Tale esclusione non opera nei confronti del personale in servizio che, pur appartenendo ad uno dei profili in questione, non svolga le predette funzioni. L'individuazione dei profili di cui al presente comma č effettuata dall'amministrazione che ne informa le organizzazioni sindacali. 4. Il dipendente a tempo parziale copre una frazione di posto di organico corrispondente alla durata della prestazione lavorativa che non puņ essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno. In ogni caso, la somma delle frazioni di posto a tempo parziale non puņ superare il numero complessivo dei posti di organico a tempo pieno trasformati in tempo parziale. 5. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da atto scritto e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa di cui al successivo comma 6. 6. Il tempo parziale puņ essere realizzato: con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (tempo parziale orizzontale); con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno ( tempo parziale verticale), in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno). 7. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale č escluso dalla prestazione di lavoro straordinario, né puņ fruire di benefici che comunque comportino riduzioni dell'orario di lavoro, salvo quelle previste dalla legge. Nell'applicazione degli altri istituti normativi previsti dal presente contratto, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiaritą del suo svolgimento, si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno. 8. Al personale interessato č consentito, previa motivata autorizzazione dell'amministrazione, l'esercizio di altre prestazioni di lavoro che non arrechino pregiudizio alle esigenze di servizio e non siano incompatibili con le attivitą di istituto della stessa amministrazione. 9. Il trattamento economico, anche accessorio, del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale č proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa l'indennitą integrativa speciale e l'eventuale retribuzione individuale di anzianitą, spettanti al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa qualifica e profilo professionale. 10. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno. Il relativo trattamento economico č commisurato alla durata della prestazione giornaliera. 11. Il trattamento previdenziale e di fine rapporto č disciplinato dalle disposizioni contenute nell' art. 8 della legge 554/1988 e successive modificazioni ed integrazioni. 12. Per la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa si applicano, nei limiti previsti dal presente articolo, le disposizioni contenute nell' art. 7 del D.P.C.M. del 17 marzo 1989, n. 117. 13. Ai sensi dell' art. 1 , le disposizioni di cui al presente articolo sono applicate negli uffici periferici delle amministrazioni statali, anche ad ordinamento autonomo, aventi sede nella provincia di Bolzano nel rispetto delle disposizioni previste dal DPR 26 luglio 1976, n. 752. Capo III Struttura del rapporto Art. 16 Ferie 1. Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione, esclusi i compensi per prestazioni di lavoro straordinario, le indennitą connesse a particolari condizioni di lavoro e quelle che non siano corrisposte per dodici mensilitą. 2. La durata delle ferie č di 32 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate previste dall' articolo 1, comma 1, lettera "a", della L. 23 dicembre 1977, n. 937. 3. I dipendenti assunti dopo la stipulazione del presente contratto hanno diritto a 30 giorni lavorativi di ferie comprensivi delle due giornate previste dal comma 2. 4. Dopo 3 anni di servizio, ai dipendenti di cui al comma 3 spettano i giorni di ferie previsti nel comma 2. 5. In caso di distribuzione dell'orario settimanale di lavoro su cinque giorni, il sabato č considerato non lavorativo ed i giorni di ferie spettanti ai sensi dei commi 2, 3 e 4 sono ridotti, rispettivamente, a 28 e 26, comprensivi delle due giornate previste dall' articolo 1, comma 1, lettera "a", della L. 23 dicembre 1977, n. 937. 6. A tutti i dipendenti sono altresģ attribuite 4 giornate di riposo da fruire nell'anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata legge n. 937/77. 7. Nell'anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie č determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni č considerata a tutti gli effetti come mese intero. 8. Il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti di cui all' art. 18 conserva il diritto alle ferie. 9. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Esse sono fruite nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente. 10. Compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio, l'Amministrazione assicura comunque al dipendente il frazionamento delle ferie in pił periodi. La fruizione delle ferie dovrą avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti garantendo al dipendente che ne faccia richiesta il godimento di almeno 2 settimane continuative di ferie nel periodo 1 giugno - 30 settembre. 11. Qualora le ferie gią in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delle ferie, nonchč all'indennitą di missione per la durata del medesimo viaggio. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie non goduto. 12. In caso di indifferibili esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell'anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo. 13. Compatibilmente con le esigenze di servizio, in caso di motivate esigenze di carattere personale , il dipendente dovrą fruire delle ferie residue al 31 dicembre entro il mese di aprile dell' anno successivo a quello di spettanza. 14. Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero o si siano protratte per pił di 3 giorni. L'amministrazione deve essere stata posta in grado di accertarle con tempestiva informazione. 15. Il periodo di ferie non č riducibile per assenze per malattia o infortunio, anche se tali assenze si siano protratte per l'intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato dal dirigente in relazione alle esigenze di servizio. 16. Fermo restando il disposto del comma 9, all'atto della cessazione dal rapporto di lavoro, qualora le ferie spettanti a tale data non siano state fruite per documentate esigenze di servizio, si procede al pagamento sostitutivo delle stesse. Art. 17 Festivitą 1. Sono considerati giorni festivi le Domeniche e gli altri giorni riconosciuti come tali dallo Stato a tutti gli effetti civili, nonchč la ricorrenza del Santo Patrono della localitą in cui il dipendente presta la sua opera. 2. Il riposo settimanale cade normalmente di Domenica e non deve essere inferiore alle ventiquattro ore. Per i dipendenti turnisti il riposo puņ essere fissato in altro giorno della settimana. 3. Ai lavoratori appartenenti alle chiese cristiane avventiste ed alla religione ebraica č riconosciuto il diritto di fruire, a richiesta, del riposo sabatico in luogo di quello settimanale domenicale, nel quadro della flessibilitą dell'organizzazione del lavoro, ai sensi delle leggi del 22 novembre 1988, n. 516 e dell' 8 marzo 1989, n. 101. Le ore lavorative non prestate il Sabato sono recuperate la Domenica o in altri giorni lavorativi senza diritto ad alcun compenso straordinario o maggiorazioni. Art. 18 Permessi retribuiti 1. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente: partecipazione a concorsi od esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove: giorni otto all'anno; lutti per coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini di primo grado: giorni tre per evento; 2. A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi, nell'anno, tre giorni di permesso retribuito per particolari motivi personali o familiari, debitamente documentati. 3. Il dipendente ha altresģ diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio. 4. I permessi dei commi 1, 2 e 3 possono essere fruiti cumulativamente nell'anno solare; gli stessi permessi non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell'anzianitą di servizio. 5. Durante i predetti periodi al dipendente spetta l'intera retribuzione esclusi i compensi per il lavoro straordinario, le indennitą connesse a particolari condizioni di lavoro e quelle che non siano corrisposte per dodici mensilitą. 6. I permessi di cui all' art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 non sono computati ai fini del raggiungimento del limite fissato dai precedenti commi e non riducono le ferie. 7. Nell'ambito del periodo complessivo di astensione facoltativa dal lavoro previsto per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri dall' art. 7, comma 1 della legge n. 1204/1971integrata dalla legge n. 903/1977, i primi trenta giorni sono considerati permessi per i quali spetta il trattamento di cui ai commi 4 e 5. Nel successivo biennio, nei casi previsti dall' art. 7, comma 2 della legge n. 1204/1971 alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono concessi giorni trenta annuali di permesso retribuito. 8. Alle lavoratrici madri in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi dell' art. 4 della legge 30 dicembre 1971, n.1204, spetta l'intera retribuzione fissa mensile nonchč il trattamento economico accessorio, come determinato ai sensi dell' art. 34 . 9. Il dipendente ha, altresģ, diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge. Art. 19 Orario di lavoro 1. L'orario ordinario di lavoro č di 36 ore settimanali. Ai sensi di quanto disposto dall' art. 22 della legge 23 dicembre 1994, n.724, l'orario di lavoro, previo esame con le organizzazioni sindacali ai sensi dell' art. 8 del presente contratto, č articolato su cinque giorni, fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuitą, che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana, o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici. 2. L'orario di lavoro č funzionale all'orario di servizio e di apertura al pubblico; le rispettive articolazioni, ai sensi dell' art. 22 della legge 23 dicembre 1994, n.724, sono determinate, previo esame con le organizzazioni sindacali, dai dirigenti responsabili in conformitą agli artt. 16, comma 1, punto d)e 17, comma 2, del d.lgs. n. 29 del 1993. A tal fine, l'orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri: ottimizzazione dell'impiego delle risorse umane; miglioramento della qualitą delle prestazioni; ampliamento della fruibilitą dei servizi da parte dell'utenza; miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni. 3. Per la realizzazione dei suddetti criteri possono essere adottate, anche coesistendo, le seguenti tipologie di orario: orario articolato su cinque giorni: si attua con la prosecuzione della prestazione lavorativa nelle ore pomeridiane; le prestazioni pomeridiane possono avere durata e collocazione diversificata fino al completamento dell'orario d'obbligo. orario articolato su sei giorni: si svolge di norma per sei ore continuative antimeridiane; orario flessibile: si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l'inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera; turnazioni: da attivare ai sensi dell' art. 12 del DPR 266/87, nel caso di attivitą i cui risultati non siano conseguibili mediante l'adozione di altre tipologie di orario orario plurisettimanale: consiste nel ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali e annuali con orari superiori o inferiori alle trentasei ore settimanali nel rispetto del monte ore. 4. L'orario di lavoro massimo giornaliero č di nove ore, ai sensi della normativa comunitaria. Dopo massimo sei ore continuative di lavoro deve essere prevista una pausa che comunque non puņ essere inferiore ai 30 minuti. 5. Al fine di completare la disciplina contrattuale di tutti gli istituti relativi all'orario di lavoro, nel rispetto della legge 23 dicembre 1994, n.724 , e del d.lgs. n. 29 del 1993, si procederą entro il 31 marzo 1995 ad apposita contrattazione. Art. 20 Permessi brevi 1. Previa valutazione del dirigente o funzionario responsabile dell'unitą organizzativa, puņ essere concesso al dipendente che ne faccia richiesta il permesso di assentarsi per brevi periodi durante l'orario di lavoro. I permessi concessi a tale titolo non possono essere in nessun caso di durata superiore alla metą dell'orario di lavoro giornaliero e non possono comunque superare le 36 ore nel corso dell'anno. 2. La richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile per consentire al dirigente di adottare le misure organizzative necessarie. 3. Il dipendente č tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo le disposizioni del dirigente o funzionario responsabile. Nel caso in cui il recupero non venga effettuato, la retribuzione viene proporzionalmente decurtata. Art. 21 Assenze per malattia 1. Il dipendente assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'episodio morboso in corso. 2. Superato il periodo previsto dal comma 1, al lavoratore che ne faccia richiesta puņ essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi 3. Prima di concedere l' ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, su richiesta del dipendente l'amministrazione procede all'accertamento delle sue condizioni di salute per il tramite della unitą sanitaria locale competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneitą fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. 4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, oppure nel caso che, a seguito dell'accertamento disposto ai sensi del comma 3, il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'Amministrazione puņ procedere, salvo particolari esigenze, a risolvere il rapporto corrispondendo al dipendente l'indennitą sostitutiva del preavviso. 5. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2 del presente articolo, non interrompono la maturazione dell'anzianitą di servizio a tutti gli effetti. 6. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC. 7. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia č il seguente: intera retribuzione fissa mensile, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi di assenza. Nell'ambito di tale periodo per le malattie superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post ricovero, al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio come determinato ai sensi dell' art. 34; 90 % della retribuzione di cui alla lettera "a" per i successivi 3 mesi di assenza; 50 % della retribuzione di cui alla lettera "a" per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1; i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti. 8. L'assenza per malattia deve essere comunicata all'ufficio di appartenenza tempestivamente e comunque all'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell'assenza, salvo comprovato impedimento. 9. Il dipendente č tenuto a recapitare o spedire a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di giustificazione dell'assenza entro i due giorni successivi all'inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada in giorno festivo esso č prorogato al primo giorno lavorativo successivo. 10. L'amministrazione dispone il controllo della malattia ai sensi delle vigenti disposizioni di legge fin dal primo giorno di assenza, attraverso la competente Unitą sanitaria locale. 11. Il dipendente, che durante l'assenza , per particolari motivi, dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione, precisando l'indirizzo dove puņ essere reperito. 12. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, č tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all'amministrazione, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19. 13. La permanenza del dipendente nel proprio domicilio durante le fasce orarie come sopra definite puņ essere verificata nell'ambito e nei limiti delle vigenti disposizioni di legge. 14. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilitą, dall'indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, č tenuto a darne preventiva comunicazione all'amministrazione, eccezion fatta per i casi di obiettivo e giustificato impedimento. 15. Nel caso in cui l'infermitą derivante da infortunio non sul lavoro sia causata da responsabilitą di terzi, il dipendente č tenuto a darne comunicazione all' amministrazione, la quale ha diritto di recuperare dal terzo responsabile le retribuzioni da essa corrisposte durante il periodo di assenza ai sensi del comma 7, lettere "a", "b" e "c", compresi gli oneri riflessi inerenti. 16. Le disposizioni contenute nel presente articolo si applicano alle assenze per malattia iniziate successivamente alla data di stipulazione del contratto, dalla quale si computa il triennio previsto dal comma 1. Alle assenze per malattia in corso alla predetta data si applica la normativa vigente al momento dell'insorgenza della malattia per quanto attiene alle modalitą di retribuzione, fatto salvo il diritto alla conservazione del posto ove pił favorevole. Art. 22 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio 1. In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a completa guarigione clinica . In tale periodo al dipendente spetta l'intera retribuzione di cui all' art. 21, comma 7, lett. a), comprensiva del trattamento accessorio come determinato ai sensi dell' art. 34. 2. Fuori dei casi previsti nel comma 1, se l'assenza č dovuta a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, al lavoratore spetta l'intera retribuzione di cui all' art. 21, comma 7, lett. a), comprensiva del trattamento accessorio come determinato ai sensi dell' art. 34, per tutto il periodo di conservazione del posto di cui all'art. 21, commi 1 e 2. 3. Nulla č innovato per quanto riguarda il procedimento previsto dalle vigenti disposizioni per il riconoscimento della dipendenza da causa di servizio delle infermitą, per la corresponsione dell'equo indennizzo e per la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di inabilitą permanente. Capo IV Norme disciplinari Art. 23 Doveri del dipendente 1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilitą e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialitą dell'attivitą amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. 2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Amministrazione e i cittadini. 3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualitą del servizio, il dipendente deve in particolare: collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione, anche in relazione alle norme in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell' art. 24 L. 7 agosto 1990 , n. 241; non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attivitą amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990, n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'amministrazione nonché attuare le disposizioni della legge 4 gennaio 1968, n. 15 in tema di autocertificazione; rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalitą previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del servizio; durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignitą della persona; non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attivitą, che ritardino il recupero psico fisico, in periodo di malattia od infortunio; eseguire gli ordini inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine č rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati; non valersi di quanto č di proprietą dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio; non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilitą in connessione con la prestazione lavorativa; osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico; comunicare all'Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonchč ogni successivo mutamento delle stesse; in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento; astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attivitą che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri. Art. 24 Sanzioni e procedure disciplinari 1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, dei doveri disciplinati nell' articolo 23 del presente contratto danno luogo, secondo la gravitą dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare: rimprovero verbale; rimprovero scritto (censura); multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione; sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a dieci giorni; licenziamento con preavviso; licenziamento senza preavviso. 2. L'Amministrazione, fatta eccezione per il rimprovero verbale, non puņ adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, se non previa contestazione scritta dell'addebito, da effettuarsi tempestivamente e , comunque, non oltre 20 giorni da quando l'ufficio istruttore secondo l'ordinamento dell'amministrazione, č venuto a conoscenza del fatto e senza aver sentito il dipendente a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui egli aderisce o conferisce mandato. 3. La convocazione scritta per la difesa non puņ avvenire prima che siano trascorsi cinque giorni lavorativi dalla contestazione del fatto che vi ha dato causa. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni. 4. Nel caso in cui la sanzione da comminare non sia di sua competenza, ai sensi dell' articolo 59, comma 4, del d.lgs. n. 29 del 1993, il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, ai sensi di quanto previsto al comma 2, segnala entro dieci giorni all'ufficio competente, a norma del citato art. 59, comma 4, i fatti da contestare al dipendente per l'istruzione del procedimento, dandone contestuale comunicazione all'interessato. In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si darą corso all'accertamento della responsabilitą del soggetto tenuto alla comunicazione. 5. Al dipendente o, su sua espressa delega al suo difensore, č consentito l'accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico. 6. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data della contestazione dell'addebito. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue. 7. L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate nell' art. 25, nel rispetto dei principi e dei criteri di cui al comma 1 dello stesso art. 25 . Quando il medesimo ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente dispone la chiusura del procedimento, dandone comunicazione all'interessato. 8. Non puņ tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. 9. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilitą di altro genere nelle quali egli sia incorso. 10. Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia all' art. 59 del d. lgs. n. 29/1993. Art. 25 Codice disciplinare 1. Nel rispetto del principio di gradualitą e proporzionalitą delle sanzioni in relazione alla gravitą della mancanza ed in conformitą di quanto previsto dall' art. 59 del d. lgs. n. 29/1993 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali: Il tipo e l'entitą di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione: alla intenzionalitą del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni; al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibiltą dell'evento; all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti; alle responsabilitą derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente; al concorso nella mancanza di pił lavoratori in accordo tra di loro; al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge; al comportamento verso gli utenti Al lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa natura gią sanzionate nel biennio di riferimento, č irrogata, a seconda della gravitą del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entitą prevista nell'ambito del medesimo comma. Al dipendente responsabile di pił mancanze compiute con unica azione od omissione o con pił azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, č applicabile la sanzione prevista per la mancanza pił grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravitą. 2. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica al dipendente per: inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro; condotta non conforme a principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico; negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilitą, debba espletare azione di vigilanza; inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interesssi dell'Amministrazione o di terzi; rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall' articolo 6 della l. n. 300/70; insufficiente rendimento; L'importo delle ritenute per multa sarą introitato dal Bilancio dell'Amministrazione e destinato ad attivitą sociali. 3. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica per: ·š recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel comma 2 presentino caratteri di particolare gravitą; ·š assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entitą della sanzione č determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravitą della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi; ·š ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori; ·š svolgimento di attivitą lavorative durante lo stato di malattia o di infortunio; ·š rifiuto di testimonianza oppure per testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari; ·š minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti; ·š manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Amministrazione, nel rispetto della libertą di pensiero ai sensi dell' art. 1 della L. 300 del 1970; ·š atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignitą della persona; ·š qualsiasi comportamento da cui sia derivato grave danno all'Amministrazione o a terzi 4. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per: recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle mancanze previste nel comma 3, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di dieci giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione; occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell'Amministrazione o ad essa affidati, quando in relazione alla posizione rivestita abbia un obbligo di vigilanza o controllo; rifiuto espresso del trasferimento disposto per esigenze di servizio; assenza arbitraria ed ingiustificata dal servizio per un periodo superiore a dieci giorni consecutivi lavorativi; persistente insufficiente rendimento, ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri piena incapacitą ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio; condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravitą. 5. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per: commissione in servizio di gravi fatti illeciti di rilevanza penale per i quali sia fatto obbligo di denuncia; recidiva, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al servizio; accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti; commissione, in genere, di fatti o atti dolosi, non ricompresi nella lettera "a", anche nei confronti di terzi, di gravitą tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. condanna passata in giudicato: per i delitti di cui all'art. 15, comma 1, lettere a), b), c), d), e) ed f) della legge 1990, n. 55, modificata ed integrata dall' art. 1, comma 1 della legge 18 gennaio 1992, n. 16; quando alla condanna consegua, comunque, l'interdizione perpetua dai pubblici uffici. 6. Nel caso previsto dalla lettera "a" del comma 5, l'amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione č disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare gią avviato. 7. Al di fuori dei casi previsti nel comma 6, quando l'amministrazione venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo č sospeso fino alla sentenza definitiva. 8. Il procedimento disciplinare sospeso ai sensi dei commi 6 e 7 č riattivato entro 180 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva. 9. Le mancanze non espressamente previste nella presente elencazione sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, ai doveri dei lavoratori di cui all' articolo 23 e, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti. 10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicitą mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicitą č tassativa e non puņ essere sostituita con altre. Art. 26 Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare 1. L'Amministrazione, laddove riscontri la necessitą di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, puņ disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione. 2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. 3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, č valutabile agli effetti dell'anzianitą di servizio. Art. 27 Sospensione cautelare in caso di procedimento penale 1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertą personale č sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertą. 2. Il dipendente puņ essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertą personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell'articolo 25, commi 4 e 5. 3. L'amministrazione, cessato lo stato di restrizione della libertą personale di cui al comma 1, puņ prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni di cui al comma 2. 4. Resta fermo l'obbligo di sospensione nei casi previsti dall' art. 15, comma 1, della legge n. 55/1990, come sostituito dall' art. 1, comma 1, della legge n. 16/1992. 5. Nei casi previsti dai commi precedenti si applica quanto previsto, in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale, dall'articolo 25, commi 6, 7 e 8. 6. Al dipendente sospeso ai sensi del presente articolo sono corrisposti un' indennitą pari al 50% della retribuzione fissa mensile e gli assegni del nucleo familiare, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato, anche se pensionabile. 7. In caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento con formula piena, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennitą verrą conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio. 8. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia , se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni, Decorso tale termine la sospensione cautelare č revocata di diritto e il dipendente riammesso in servizio. Il procedimento disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all'esito del procedimento penale. Art. 28 Termini di Preavviso In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell'indennitą sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue: 2 mesi per dipendenti con anzianitą di servizio fino a 5 anni; 3 mesi per dipendenti con anzianitą di servizio fino a 10 anni; 4 mesi per dipendenti con anzianitą di servizio oltre 10 anni. 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